民营企业作为中国经济快速增长的重要推动力，越来越认识到加强企业内部管理以及积极吸引、培养优秀人才的重要性，逐步借助股权激励的方式扩大人才优势，不过，大量民营企业在执行股权激励的过程中也产生了各种问题，使得股权激励无法体现其真正价值。因此，分析作为低压电器领域龙头的民营企业，正泰电器其实行股权激励制度的宝贵经验对同行业的其他民营公司具有重要借鉴意义。

第一次股权激励的实施背景与动因

(1)实施背景

2010年是中国经济环境较为复杂的一年，受2007年至2009年金融危机影响，整体经济增长放缓。由于国内低压电器企业缺乏足够的自主研发意识与创新能力，我国在高档低压电器方面，大量依赖于进口。

同时，外国一些公司在扩张高端产品的过程中，也将目光投向了我国中低端市场，使得低压电器领域的市场竞争愈演愈烈。

所以，正泰电器如果想要继续保持这一领域的领先地位，就必须在原有薪酬基础上，运用股权激励进一步激励核心员工。进而不断提高企业的创新能力和产品的质量水平，全力开拓国内外市场，努力巩固和提升自身在行业中的市场地位。

(2)实施动因

公司战略目标驱动，满足发展需要。2010年，正泰电器在其招股说明书中披露，未来五年的主营业务仍为研发、生产与销售低压电器，力争成为低压电器领域的领先企业。

因此，正泰电器上市后，是公司提高竞争力、从中低档市场向中高端市场转型、向全球扩展规模的关键时期。

此时，企业不仅需要在管理方面投入大量的精力，也需要准确把握技术、产品及市场的发展趋势，增加竞争优势。

因此，制定一套适合公司战略规划周期的股权激励实施计划，是正泰电器充分发挥核心员工人力资源价值、实现公司战略目标的关键。完善公司治理结构，构建利益共同体。

股权激励机制属于公司薪酬体系的一部分，同时它也是公司治理的一个重要环节，通过不断优化绩效评价标准，不断改进激励约束机制，正泰电器的人才管理制度更为完善。

此外，当中高层员工持有公司的股票之后，公司在资本市场上的业绩表现将直接影响到他们的个人利益。从而促使其更加注重企业的长远发展，有效地将公司利益与员工利益统一起来，有利于公司价值的提升和代理问题的解决。

吸引和留住人才，增强研发创新能力。

正泰电器当前所处的电器制造业，属于技术密集型行业，研发创新水平被视为发展的关键要素。同时，正泰电器正处于向高水平低压电器解决方案供应商转型的时期，这意味着需要招募、培养并且留住更多的复合型人才。

而通过建立长期激励机制的方式，可以满足企业对人才的需求，从而为公司的发展提供持续的技术支持。

第二次股权激励的实施背景与动因

(1)实施背景

2016年，随着《上市公司股权激励管理办法》的正式颁布，股权激励逐步成为上市公司推动业绩发展的一种主要激励方式。诸多民营企业为了留住核心人才、改善公司治理结构等原因，纷纷开始尝试股权激励机制，正泰电器也无一例外深受影响。

2017年在“中国制造2025”战略和“工业4.0”发展趋势的双重影响下，制造业加速进入了行业转型升级的浪潮，并随之催生了巨大的市场发展机遇和全新的商业模式。

但是我国低压电器领域市场竞争激烈，产品同质化严重，部分关键核心产品的质量与国外企业仍有一定差距。

所以，正泰电器仍然需要通过不断创新技术、加速产品更新换代等方式，来持续提高市场竞争力。

(2)实施动因

满足新业务模式的发展需要。2016年末，公司完成对正泰新能源的收购，形成了“双主业”的新型业务模式。

次年，公司计划决定借助全球产业链优势，不断扩大光伏发电业务的规模，将电器制造与光伏发电的产业链资源进行整合，并致力于发展成为整个智能制造系统的核心提供商。

而这些战略目标往往需要拥有持续的技术能力和充足的人力资源支持才能得以实现，而公司通过实施股权激励计划后则能够在一定程度上有效吸引优秀人才、加强公司管理层对产品研发的资金投入支持力度，促进企业的持续健康发展。

健全企业长效激励机制，持续调动科研和创新能力。考虑进一步完善公司治理结构，实现对公司中高层次的核心管理人员、业务骨干和关键技术员工的持续激励与有效约束，正泰电器在首个激励计划即将结束时便推出了第二期股权激励计划方案。

从而保持激励效果，充分调动企业员工的工作积极性和创造性，实现企业的可持续发展。

此外，在光伏发电业务等方面，正泰电器也仍需通过掌握关键技术、加强产品研发和创新等途径来增强行业竞争优势。

第二次股权激励计划10.59元的股权授予价格相比市价低了51%，授予价格过低，其能否达到激励效果引发巨大争议。除此之外，根据正泰电器的这份股权激励实施计划显示，其设置的业绩条件较低。

该激励方案以2016年实现的净利润为参考基数，要求正泰电器2017年的净利润增速不得低于百分之十，2018年的净利润增速不得低于百分之二十。则2016年至2018年，企业净利润复合增长率为9.54%。

但是，2016年至2018年，正泰电器光伏资产业务承诺的经营业绩分别约为7.01亿元、8.05亿元、9.00亿元。据此能够运算出，这一业务的复合增长率是13.31%，即使没有这一激励方案，正泰电器同样有可能达到预定的业绩要求。

所以，从这一方面不难看出，正泰电器这套股权激励计划在一定程度上具有福利型动机，管理层可能会从该计划获益的同时损害股东的利益。

两次股权激励计划差异对比及分析

(1)股权激励模式不同

正泰电器第一次股权激励采取了股票期权与股票增值权两种股权激励模式。股票期权较适合处于成长期的企业，当激励计划的预设业绩指标难以达到、或者无法实现的时候，激励对象可以选择主动放弃行权，这样可以减少激励对象可能会面临的经济损失，让员工更加主动参与工作。

并且，股票增值权并非实际的股票，并不会稀释股东手持的股票。

因此，正泰电器第一次股权激励计划采用的模式比较合理。

第二次激励计划正泰电器选择了限制性股票模式。该激励模式更适用于较为成熟的企业，在这种激励模式下行权者的权利与义务实现均衡，激励对象只有努力工作实现考核指标，才能解锁股票。

而正泰电器在推出第二次股权激励计划时，正处于成熟期，采用限制性股票的激励模式可以减少激励对象的短视行为，同时提高员工的工作积极性，推动企业长期稳定发展。

综上所述，正泰电器两次股权激励选用的激励模式都比较符合公司不同发展阶段的需要，均存在其合理性。

(2)行权或解锁条件不同

正泰电器第一次股权激励的行权条件包括净资产收益率、净利润和营业收入三个指标。

计划要求2012~2015年期间，ROE每年维持在10%以上，净利润分别不得低于7.08亿元、7.79亿元、8.57亿元和9.42亿元，营业收入分别不低于63.81亿元、70.30亿元、77.33亿元和85.06亿元。

不过，正泰电器2011年的ROE就达到19%，远超10%的行权要求。

而且，正泰电器2011年的净利润和营业收入也分别达到8.24亿元、82.88亿元，均超过前两个行权期的规定要求。

因此，我认为正泰电器首次股权激励设置的行权条件偏低，激励对象容易满足要求，无法达到预期激励效果。正泰电器第二次股权激励的行权条件仅对净利润做出了要求，规定以2016年的净利润为计算基础，2017年至2018年的净利润分别不低于24.03亿元和26.22亿元。

但2016年，公司就对光伏业务设定了业绩承诺，2016至2018年该项业务的净利润分别不低于7.01亿元、8.05亿元和9.00亿元，所以低压电器业务实现10%的净利润增长目标并不困难。

综上所述，正泰电器两次股权激励计划都存在业绩考核指标设定过低的问题。

(3)行权或授予价格不同

按照相关规定，正泰电器第一次股权激励的行权价格，不应低于股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价21.71元和公布前30个交易日的公司标的股票平均收盘价22.43元两者之中的价格较高者。

所以，最初定价为22.43元。正泰电器第二次股权激励的授予价格，按照相关规定不应低于当时股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价的50%和公布前20个交易日、60个交易日或120个交易日的公司股票交易均价之一的50%两者中的价格较高者。

但是正泰电器将第二次限制性股票的授予价格设置成10.59元，仅为激励草案公告前一个交易日股票收盘价格的50.77%，虽然符合了规定但是设置的授予价格过低，可能无法产生激励效果。

综上所述，正泰电器两次股权激励的行权价格或授予价格均满足《管理办法》的要求，并明确了价格的后续调整方法。

因此，正泰电器两次股权激励的行权价格与授予价格的确定都存在一定的合理性。但是，第二次股权激励的授予价格过低，有给员工输送福利的嫌疑，可能会损害股东利益。

(4)有效期及行权或解锁安排不同

正泰电器首个股权激励计划的有效期是7年，其中有2年等待期，以及5年行权期。而在等待期结束后，分四期匀速行权，各期解锁25%。这样虽然可以保持股权激励的连续性和稳定性，不过持续时间太久，可能会导致后期的激励力度不足，激励对象思想疲软。

正泰电器第二次股权激励的有效期设定为3年，自限售期结束后，可以在未来的两年内先后分两次解锁，每次可解锁50%。相对于第一次股权激励，正泰电器第二次股权激励的有效期大幅缩短，且与当时战略目标的完成时间不符。

除此之外，仅分两次同比例解锁，也较难发挥出计划的激励效果。

综上所述，正泰电器两次股权激励的有效期都符合《管理办法》对上市公司股权激励有效期的设置规定。但是激励计划实施时间的长短，还应契合公司的实际情况，应尽量与战略目标的完成时间达成一致。

所以，正泰电器两次股权激励有效期的设定均存在一定问题。

基于高债务监督角度、控制权变动、壕沟角度研究认为股权激励对资本结构静态决策的关系存在不稳定关系，股权激励可能会促使管理者保持低负债、过度负债或者随着任职时间增加会从保持低负债向过度负债过渡。

但这些都是基于资本结构高低变动的静态角度得出的结论，若考虑高低变动幅度的快慢甚至优化的倾向，调整成本才是必须要考虑的因素。

静态角度下受多种理论的影响，股权激励导致高负债或低负债的结论并不一致且不稳定，但是实施股权激励对于企业业绩的提升起到了积极影响作用，企业业绩的提升从某种角度上来说象征着经理拥有较强的管理能力。

从信号传递理论角度解释，业绩提升向外界传递的信息与高管正面形象的媒体报道对企业的作用是一致的。

外界媒体报道关于高管的正面形象信息有助于加速企业资本机构调整。另一方面，从有限的资本角度解释，企业价值的提升增强了企业在资本市场中讨价还价的能力，自身筹码的增加可能会获得更多更好地投融资机会。

企业在资本市场上的境况发生了转变，可能从以前被投资人挑选转为更具有主动权甚至可以优先挑选投资人。

由此分析，股权激励提升企业业绩的效应是使得企业在资本市场上面临的摩擦更小，即降低了调整成本，调整成本降低，管理者在考虑多种决策的可行性时不必过度迟疑，提升了决策速度。

股权激励在稳定性方面与现金薪酬激励显著不同。虽然现金薪酬激励金额每年可能也是变动的，但如果代理成本较低即管理者对于薪酬制定没有控制权时，管理者对于现金薪酬的变化几乎是无法控制的，只能被动接受，所以说管理者获得的现金薪酬激励不确定性小，基本是稳定的。

现在管理者手中也持有公司的股权，管理公司不仅仅是为了得到报酬，也相当于在管理自己的资产，最终将收益与自身管理行为紧密联结。实际上是以股权和利益让渡的方式降低了代理成本。

而公司的价值变化与债务权益融资状况紧密联结，管理者从自身角度出发主动关注资本结构状况，提高了主动调整意愿，有利于优化资本结构状况。

所以相比现金薪酬激励，股权激励方式限制了管理者的“自由”，管理者真正成为公司的一份子，促使其为自身利益、股东利益添砖加瓦。

因此在实际经营管理过程中，管理者反而会基于自利角度更积极地将资本结构调整到最优，实现企业价值增值。

基于以上分析，高管股权激励越强，资本结构向目标调整速度越快不管与高管达成薪酬契约还是授予股权，都从减少“隐性成本”这一角度促进企业资本结构优化。

但让渡股权的方式使得高管具有双重身份，其会受到更复杂的利益牵制，对内部治理环境的要求相应有所不同，股权集中度较高的环境下，与高管达成薪酬契约的激励作用较好，但让渡股权方式下，却要避免一股独大状况出现。

一股独大的危害主要有两个方面。一方面是大股东持有大比例公司股份，他能够在股东大会里通过自身投票权的优势干预或者直接否决管理者的决策，特别是有关管理者实际作出的决策是有利于企业资本结构调整的决议，大股东这样做的原因是他可能想攫取小股东或者偾务人身上的利益。

受到股权激励的激励作用，管理者已经能够积极自主地作出调整债务率决策，但这个决策受到大股东行为的影响却无法施行，资本结构优化的进程受阻，速度放缓。

另一方面是股权过于集中，加上企业授予管理者更多的股份，两部分股份联合在一起几乎可以操控整个公司，可能导致利用联合权力将小股东身上的利益转移到自己身上，此时，股权激励反而助长了管理者的不正当行为，激励效果减弱。

管理者兼任董事长，一方面导致自己监督自己的局面，难以再对管理者的决策和行为进行不偏不倚地评价和约束。

另一方面也增加了管理者的权力，管理者获得更多权利，会侵蚀股东权益。得不到监督，自利行为更难以避免和消除，管理者难以从股东和整个公司角度主动自愿地调整资本结构。

独立董事具有第三方独立、客观的属性，在行使决策权时以更公正的视角对问题做出有利于企业发展的判断，通过分散一部分决策权的方式监督髙管行为，有利于防止高管利用串通舞弊等方式影响或者主导自身薪酬高低行为的发生。

因此，董事会中独董占比越高，相应高管的决策权力分散程度越髙，关于通过优化资本结构的决策并落实。由此，股权集中度越高，高管股权激励对向目标调整资本结构速度的正向影响越弱;经理不兼任，高管股权激励对向目标调整资本结构速度的正向影响越强。

独董占比越高，高管股权激励对向目标调整资本结构速度的正向影响越强产权性质影响高管现金薪酬激励与向目标调整资本结构速度关系的内在原理主要是内部监管的薄弱和政治地位晋升激励弱化了薪酬的激励效果。

而面对不同的激励方式，产权性质的内在影响机理则有所不同。一方面，最终控制人不同。国企最终控制人为各级政府，而民营企业为个人或其他经济实体，由于政府还具有其他职能，对企业内部监管力度较弱。

并且监管经过的程序比民营企业更多，执行监管经过的链条更长，政府无法有效对管理者实施监督。

另一方面，民营企业处于正常竞争的市场，优胜劣汰，依靠自有资源经营失败只能破产清算在市场上淘汰而基本没有办法获取外界帮助，国有企业则不同，即使企业在管理者的管理下濒临破产，仍有国有资本加入力挽狂澜，这种借助外部力量使企业重生的机会让管理者不那么在意破产风险，对企业资本结构调整不像民营企业一样积极。

因此，让渡股权的方式对代理成本的影响降低，进而对资本结构调整效果影响显著性下降。

由上分析，相比国有企业，民营企业中高管股权激励对向目标调整资本结构速度的正向作用更强。